績效制度設計的經典三問 ——路文萃
發布時間:2015-07-17 點擊:5870次
  銷售不增長,定指標;質量不合格,扣獎金;員工不敬業,抓考核!很多管理者習慣性地把績效管理當做解決問題的“萬金油”,然而落實到制度上,結果卻往往讓人失望:原有問題沒能解決,還引發了更多的問題。這是由于很多績效制度是“拍腦袋”的產物——制定者的思考路徑是:發現問題、自我診斷、制定解決方案。如果自我診斷過于草率,績效制度就容易出現“舍本逐末”、“按下葫蘆起了瓢”的現象。
  如何設計有效的績效制度?在自我診斷環節,請思考以下三個問題:
  一、我究竟想要什么?某企業,由于市場環境不景氣,銷售人員目標無法達成,收入大幅下降。老板想調低目標,又怕員工懈怠;不調目標,又怕團隊收入過低、骨干流失……于是一拍腦袋:提高銷售提成!希望以此激勵員工沖業績,同時保障員工收入。誰知員工并不領情,士氣依然低迷。于是老板又想:是激勵制度有問題嗎?如何制定更合理的提成機制呢?
  這就是典型的“舍本逐末”,因為老板沒有想清楚:我究竟想要什么?如果深入思考,就會發現:當前目標無法達成,是由大環境決定的,這一點銷售人員也很清楚,所以再高的激勵也很難提振士氣;而老板真正想要的不是新的提成機制,而是在市場不景氣的情況下穩定軍心。那么,與其跟提成機制“較勁”,不如靜下心來思考:企業應該如何過冬?是否應縮減不必要的開支?是否需要通過輪崗、在職培訓等安排留住業務骨干?是否應借機開展服務流程優化、客戶數據庫建設等基礎工作,以備戰下一輪市場增長……這些問題想清楚了,就可以相應加強對銷售費用控制、信息收集等過程指標和管理動作指標的考核,暫時降低銷售業績指標的權重,待市場轉好時再戰江湖。
  二、績效制度支撐經營目標的邏輯是什么?績效管理的核心是目標,從企業總體的經營目標到每個部門和崗位的目標,都必須處在一條邏輯鏈上,即財務目標——為客戶創造價值——產品/服務質量——運營管理能力——人力/文化/信息資產。很多企業的制度建設是“補丁式”的,今天加一條、明天加一條,制度越來越多,員工卻越來越無所適從:研發人員太散漫,考勤!卻忘了:研發人員的本職工作是創新,硬性考勤,反而會干擾研發工作的節奏。年輕員工對上級沒禮貌,考核態度!卻忘了:輕松的氛圍也許能激發員工活力。如果業績完成得很好,偶爾“沒大沒小”又有什么關系呢?部門之間推諉扯皮,部門經理之間互相打分,分數低的扣獎金,卻忽視了根本原因是業務流程沒有理順。如果只做表面功夫,跨部門溝通只會從“開誠布公的吵架”變為“陽奉陰違的客套”,效率只會更低。
  三、員工會有怎樣的心理感受? 制度落地取決于員工的認同;員工能否認同,取決于員工是否感受到公平。這意味著有約束就要有激勵,有考核就要有獎懲,有制度就必須不折不扣地執行。因此,在績效制度設計之初,需要反思兩個問題:對于優秀員工,能否給予足夠的物質和精神激勵?對于績效欠佳的員工,管理者是否有勇氣懲戒?
  覺者畏因,迷者畏果。深思而慎行,績效制度方能真正為企業創造績效。
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